Plan de gestión de cambio organizacional y la cultura de seguimiento al plan estratégico de la Gerencia Senior de Responsabilidad Social - Minera Yanacocha
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Date
2012
Authors
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Publisher
Universidad Nacional de Trujillo
Abstract
La importancia de que la Gerencia Senior de Responsabilidad Social (GsRS) de Minera Yanacocha gestione la Cultura de Seguimiento al Plan Estratégico, está en que los colaboradores valoren el rendir cuentas de sus actos y se hagan responsables de ellos haciendo de ésta su forma de comportamiento hasta convertirla en un hábito. Una herramienta de gestión, que facilita ésta condición, es el Cuadro de Mando Integral; debido a que con su uso, los colaboradores no sólo reportan el cumplimiento de metas, sino que se involucran y son conscientes de los logros; y lo demuestran a través de fuentes de verificación. La implementación del Plan Estratégico por medio del Cuadro de Mando Integral en la GsRS, no ha llegado a obtener el estado de equilibrio (STATU QUO) deseado, es decir la actual Cultura de Seguimiento al Plan Estratégico no cumple con las características o requisitos que la Política de Dirección Estratégica establece por cada Indicador Cultural. Debido a ello, es necesario contar con un Plan de Gestión de Cambio Organizacional que con su implementación se asegure alcanzar el estado de equilibrio deseado. Por tal motivo, se tiene como objetivo principal en el presente trabajo proponer un Plan de Cambio Organizacional, en el cual se establezca estrategias de mejora, según la previa identificación de Condiciones o Fuerzas Limitantes por cada Indicador Cultural. El Statu Quo actual de la Cultura de Seguimiento al Plan Estratégico de la GsRS se constituye por cuatro Fuerzas Limitantes; las cuáles son: Deficiente Alineamiento Estratégico entre los colaboradores, Limitado Método de Evaluación de la Estrategia, Deficiente Gestión de la Estrategia y Proceso informal de Aprendizaje Estratégico. Considerando el Modelo de Cambio de Kurt Lewin y John Kotter se elaboró el Plan de Gestión de Cambio Organizacional para mejorar la Cultura de Seguimiento al Plan Estratégico de la GsRS y poder alcanzar el estado de equilibrio deseado. El Modelo de Cambio propuesto en el presente trabajo se desarrolla a partir de tres etapas. La primera etapa es la de Descongelamiento, en la cual se proponen ocho Fuerzas Impulsoras para descongelar el estado de equilibrio actual de los Indicadores Culturales. La segunda etapa es el Movimiento al estado de equilibrio deseado, a partir de la implementación y control de las ocho Fuerzas Impulsoras propuestas con un enfoque de mejora continua. Las Fuerzas Impulsoras, finalmente se constituyen en la etapa de Recongelamiento al estado deseado. Finalmente, para asegurar alcanzar el estado de equilibrio deseado propuesto en la presente investigación, se recomienda el involucramiento y compromiso de todos los gerentes, jefes o superintendentes de la GsRS como verdaderos agentes de cambio para así facilitar el nivel de aceptación del nuevo cambio; así mismo mantener un control permanente de las Fuerzas Impulsoras cuando éstas se encuentren en etapa de implementación, y así evitar la aparición de otras condiciones limitantes propias del cambio, y si fuere el caso pues aplicar medidas correctivas de manera oportuna en un marco de mejora continua.
Description
The importance that the Senior Management of Minera Yanacocha (GsRS) manages the culture of follow-up to the Strategic Plan is that contributors valued accountable for their acts and become responsible for them making this their way of behavior to make it a habit. A management tool, which facilitates this condition, is the integral control box; since with its use, employees not only reported the achievement of targets, but rather are involved and are aware of the achievements; and they demonstrate through verification sources. The implementation of the Strategic Plan through the box of Balanced Scorecard in the GsRS, has not come to obtain desired (status QUO) steady state, so to speak the current culture of follow-up to the Strategic Plan does not comply with the characteristics or requirements Directorate Strategic Policy established by each Cultural Indicator. Because of this, it is necessary to have a Management Plan of Organizational Change that with its implementation will ensure achieving the desired Equilibrium State. For that reason, it has as a main goal in this work propose a Plan of Organizational Change, in which improvement strategies, depending on the prior identification of conditions or limiting forces by each Cultural Indicator is set. The Status Quo of the Culture of follow-up to the Strategic Plan of the GsRS is constituted by four limiting forces; which are: poor strategic alignment between partners, limited method of evaluation of the strategy, poor management of the strategy and informal learning strategic process. Whereas Kurt Lewin's change model and John Kotter the organizational change management Plan was developed to improve the culture of follow-up to the Strategic Plan of the GsRS and be able to achieve the desired Equilibrium State. The model of change proposed in the present work develops from three stages. The first stage is the Defrost, which proposes eight forces drive to unfreeze the State of current balance of cultural indicators.
Keywords
Minera Yanacocha, Plan estrategico, Cuadro de mando integral, Proceso de aprendizaje estrategico